주휴수당은 많은 근로자들이 알듯이, 한 주 동안 정해진 근무시간을 모두 채웠을 때 추가로 지급받을 수 있는 유급휴일 수당이에요. 이 제도는 근로자의 휴식을 보장하고 생활안정을 돕기 위해 만들어졌죠. 특히 아르바이트나 단기 근로자들에게 중요한 부분이지만, 의외로 잘 모르는 분들이 많아요.
주휴수당의 개념은 단순한 '보너스'가 아니에요. 법적으로 보장된 권리이기 때문에 지급 조건이 충족되면 반드시 받아야 하고, 사업주는 이를 지급해야 해요. 제도를 처음 접하는 분들은 '주휴수당이 뭔지, 어떻게 계산하는지'부터 헷갈리기 마련이죠.
그래서 오늘은 주휴수당의 기원부터 현재 기준, 그리고 실제 계산 예시까지 초보자도 쉽게 이해할 수 있도록 차근차근 정리해 드릴게요. 제가 생각했을 때, 이런 기초 지식이 있으면 불필요한 갈등이나 권리 침해를 예방할 수 있어요.
주휴수당의 개념과 역사
주휴수당이라는 제도는 단순히 우리나라만의 특별한 규정이 아니에요. 사실 그 뿌리는 근로시간 단축과 휴식권 보장을 위한 국제 노동운동의 역사에서 찾아볼 수 있답니다. 19세기 후반부터 유럽과 미국을 중심으로 주 6일 혹은 7일 근무 체제에서 벗어나 하루 이상은 반드시 쉬자는 흐름이 생겼어요. 이 과정에서 ‘휴일에도 임금을 지급해야 하는가?’라는 논의가 자연스럽게 이어졌죠.
우리나라에서는 1953년 제정된 근로기준법에서 처음으로 ‘유급주휴일’이라는 개념이 도입됐어요. 당시에는 산업화 초기라 장시간 노동이 당연하게 여겨지던 시기였지만, 법은 근로자의 건강을 보호하고 생산성을 높이기 위해 한 주 동안 일정 시간 이상 일한 근로자에게 하루를 유급으로 쉬게 하는 제도를 마련한 거예요.
이 제도가 본격적으로 알려지기 시작한 건 2000년대 이후였어요. 그전에는 주휴수당을 챙겨주는 사업장이 많지 않았고, 특히 아르바이트나 단기 계약직은 거의 지급받지 못했어요. 하지만 청년층을 중심으로 ‘당연히 받아야 하는 권리’라는 인식이 퍼지면서 법적 분쟁과 상담 사례가 급증했죠.
최근에는 고용노동부와 각 지방자치단체에서 주휴수당 홍보와 지도·감독을 강화하고 있어요. 덕분에 이제는 편의점, 카페, 음식점 아르바이트생도 주휴수당을 챙기는 경우가 늘었답니다. 이는 단순히 돈의 문제가 아니라, 근로자가 ‘쉬어도 되는 날’을 당당히 누릴 수 있는 환경이 자리잡았다는 의미예요. 💪
📜 주휴수당 제도의 변천표
| 시기 | 변화 내용 | 의미 |
|---|---|---|
| 1953년 | 근로기준법에 유급주휴일 도입 | 제도 최초 도입 |
| 1989년 | 주 44시간 근무제 확산 | 휴식권 보장 강화 |
| 2004년 | 주 40시간 근무제 시행 | 근로시간 단축 |
| 2010년대 | 아르바이트·단기근로자 권리 인식 확산 | 제도 실효성 강화 |
| 현재 | 전 산업 분야로 적용 확대 | 근로형태와 무관한 권리 보장 |
이 표를 보면 주휴수당 제도가 단순히 ‘추가 임금’의 개념을 넘어서, 시대에 따라 근로시간과 휴식에 대한 인식이 어떻게 변해왔는지 잘 알 수 있어요. 특히 최근 들어서는 ‘법적 최소한의 휴식’을 넘어 ‘삶의 질’을 위한 권리로 자리잡고 있다는 점이 인상적이죠.
주휴수당 지급 기준
주휴수당을 받기 위해서는 법적으로 정해진 몇 가지 조건을 충족해야 해요. 가장 핵심적인 기준은 ‘소정근로시간’과 ‘근무일수’예요. 소정근로시간이란 근로계약서나 구두계약을 통해 정한 한 주의 근무시간을 말해요. 즉, 계약상 약속된 시간을 빠짐없이 채워야 주휴수당이 발생하죠.
현행 근로기준법 제55조에 따르면, 1주 동안 ‘소정근로일’을 개근하고 주 15시간 이상 근로한 경우 사용자는 근로자에게 1일의 유급휴일을 주어야 한다고 명시하고 있어요. 여기서 ‘주 15시간 이상’이 중요한 이유는, 이 기준에 미달하면 주휴수당 지급 의무가 발생하지 않기 때문이에요.
예를 들어, 주 5일 하루 3시간씩 근무한다면 주 15시간이 정확히 채워져 주휴수당 대상이 돼요. 하지만 하루 2시간씩 주 5일만 근무한다면 총 10시간이므로 조건을 충족하지 못하죠. 이런 세부 계산을 모르면 ‘나는 왜 주휴수당을 못 받지?’ 하고 억울해질 수 있어요.
또 하나 중요한 건 ‘개근’이에요. 한 주에 하루라도 결근하면 그 주의 주휴수당을 받을 수 없어요. 단, 병가나 경조휴가처럼 법적으로 인정되는 유급휴가일 경우에는 결근으로 보지 않아요. 그래서 주휴수당을 안정적으로 받으려면 출근율 관리가 필수랍니다. 📅
📌 주휴수당 지급 기준 요약표
| 조건 | 세부 내용 | 비고 |
|---|---|---|
| 근로시간 | 주 15시간 이상 근무 | 1일 3시간 × 5일 = 15시간 이상 |
| 개근 여부 | 한 주 소정근로일 전부 출근 | 무단결근 시 미지급 |
| 계약 형태 | 정규직·비정규직 구분 없음 | 아르바이트 포함 |
| 휴일 인정 | 법정 유급휴가일은 결근으로 보지 않음 | 경조휴가, 병가 등 |
여기서 주의할 점은, 사업주가 근로계약서에 주휴수당 지급을 명시하지 않았더라도 법에서 보장하는 권리이므로 조건을 충족하면 무조건 지급해야 한다는 거예요. 반대로, 계약서에 지급한다고 되어 있어도 주 15시간 미만 근무라면 법적으로 주휴수당 지급 의무는 없어요.
이런 기준을 정확히 알고 있으면, 주휴수당이 나오는지 아닌지를 스스로 판단할 수 있고, 혹시 누락됐을 때도 당당하게 요청할 수 있어요. 다음 에서는 이 기준을 토대로 ‘얼마를 받는지’ 계산하는 방법을 알려드릴게요.
주휴수당 계산 방법
주휴수당 계산의 핵심은 ‘① 주휴시간 산정 → ② 시급(또는 통상시급) 곱하기’ 흐름이에요. 주휴시간은 통상적으로 주 소정근로시간을 소정근로일로 나눈 값으로 보고, 1주 유급휴일 1일에 해당하는 유급시간을 의미해요. 가장 흔한 아르바이트 스케줄인 ‘주 5일, 1일 4시간’이라면 주 20시간을 5일로 나눠 4시간이 주휴시간이 되고, 시급 1만1000원을 곱하면 주휴수당 4만4000원이 산출돼요. 😊
공식처럼 적어보면 이렇게 정리할 수 있어요. 주휴시간 = (주 소정근로시간 ÷ 소정근로일수). 주휴수당 = 주휴시간 × 시급. 여기서 ‘소정근로일수’는 계약서에 적힌 주간 근무일수이고, 변동형 스케줄이라면 최근 확정된 주간 근무표 기준으로 판단하는 게 일반적이에요. 주중 결근 없이 개근했고 주 15시간 이상이면 이 공식이 그대로 적용돼요.
사례 A를 볼게요. 주 3일, 하루 5시간, 시급 1만2000원이라면 주 소정근로시간은 15시간이죠. 주휴시간은 15 ÷ 3 = 5시간, 주휴수당은 5 × 12,000 = 60,000원이 돼요. 주 15시간 기준을 막 통과하는 전형적인 케이스라서 주휴수당의 체감효과가 커요. 같은 시급으로 하루만 더 일하면 기본 임금과 별개로 주휴 보상이 딱 붙는 구조예요.
사례 B는 주 4일, 하루 3시간, 시급 1만1000원이에요. 주 소정근로시간은 12시간이라 15시간 기준을 충족하지 못하므로 주휴수당이 발생하지 않아요. 그래서 근로계약을 설계할 때는 주당 총 시간이 15를 넘도록 조정하는 전략이 많이 쓰여요. 예를 들면 하루 3시간씩 5일로 바꾸면 총 15시간이 되어 바로 대상자가 돼요. 구조를 살짝 바꾸는 것만으로 결과가 크게 달라져요.
사례 C는 주 5일, 하루 6시간, 시급 1만1000원이라고 해볼게요. 주 소정근로시간 30시간, 주휴시간 30 ÷ 5 = 6시간, 주휴수당은 6 × 11,000 = 66,000원이에요. 월 환산 시 4.345주를 곱해 대략 286,770원 수준의 주휴분이 붙는데, 실제 급여명세서는 주 단위로 합산해 월 급여에 포함하는 방식이 흔해요. 성수기 추가근로가 있더라도 주휴는 ‘소정’ 기준을 따르는 점을 구분하면 계산이 깔끔해져요.
🧮 주휴수당 계산 빠른 비교표
| 근무 형태 | 주 소정근로시간 | 소정근로일 | 주휴시간 | 시급 | 주휴수당 |
|---|---|---|---|---|---|
| 주5일 × 4h | 20h | 5일 | 4h | 11,000원 | 44,000원 |
| 주3일 × 5h | 15h | 3일 | 5h | 12,000원 | 60,000원 |
| 주4일 × 3h | 12h | 4일 | 기준 미달 | 11,000원 | 0원 |
| 주5일 × 6h | 30h | 5일 | 6h | 11,000원 | 66,000원 |
변동형 스케줄이 고민이라면 ‘그 주 확정 근무표’를 기준으로 판단하는 접근이 좋아요. 예컨대 카페처럼 주별로 시간이 바뀌는 직장은, 각 주마다 실제 소정근로시간과 소정근로일을 확정해 해당 주휴시간을 산정해요. 이렇게 해야 특정 주에 시간이 줄었다고 해서 다른 주의 권리가 영향을 받지 않아요. 주 단위로 끊어 생각하면 문제를 쉽게 풀 수 있어요. 📆
시급 외에 월급제인 경우도 원리는 같아요. 월급에 주휴분이 이미 포함돼 있다면 근로계약서와 급여명세서에 그 구조가 보일 가능성이 커요. 월급 ÷ (주 소정근로시간 × 4.345)을 통해 통상시급을 역산하고, 거기에 주휴시간을 곱해 비교하면 과소지급 여부를 가늠할 수 있어요. 포괄임금제처럼 모호하게 적힌 문구가 있다면 실제 계산근거를 서면으로 요청하는 게 좋고요.
지각, 조퇴, 무단결근 등이 있으면 ‘개근’ 요건에 걸려 그 주의 주휴가 사라질 수 있어요. 특히 무단결근 1회는 바로 지급 제외 사유가 되기 쉬워요. 반대로 회사에서 승인한 유급병가, 경조사 휴가, 산전후휴가처럼 법정 유급휴가일은 개근을 해친 것으로 보지 않는 게 원칙이에요. 근태사유가 무엇인지 증빙을 남겨두면 분쟁 대응이 편해요.
공휴일과 주휴일은 개념이 달라요. 주휴일은 ‘그 주에 대체 불가능한 1일 유급휴일’ 성격이고, 관공서 공휴일은 별도 법령 또는 취업규칙·단체협약 적용이에요. 두 날이 겹친다고 해서 이중으로 주휴수당이 생기는 건 아니고, 주휴일은 여전히 1일 기준으로 산정돼요. 휴일근로수당과 혼동하지 않도록 근로형태별 규정을 확인해보면 좋아요.
내가 생각 했을 때 가장 실용적인 팁은 ‘계약 단계에서 주 15시간 넘기는 구조를 명확히 잡고, 급여명세서에 주휴 항목을 별도 표기’하도록 요청하는 거예요. 그래야 매주 계산이 눈에 보이고, 누락 시 바로 캐치할 수 있어요. 스마트폰 메모에 ‘주 소정근로시간, 소정근로일, 시급, 주휴시간’만 정리해도 스스로 체크리스트가 만들어져요. 작은 습관이 권리를 지키는 가장 빠른 지름길이에요. 🔎
실제 적용 사례
주휴수당은 이론만 보면 간단해 보여도, 현장에서 적용하면 상황이 꽤 복잡해지는 경우가 많아요. 예를 들어 카페에서 주 5일 하루 4시간씩 근무하는 아르바이트생 A씨는 시급이 11,000원이라면 주휴시간 4시간 × 시급 11,000원 = 44,000원의 주휴수당을 매주 받아야 해요. 하지만 실제 급여명세서에서 이 항목이 누락되어 발견되는 경우가 아직도 있답니다. 📄
또 다른 사례로, 음식점에서 주 3일 하루 5시간씩 근무하는 B씨의 경우 주 15시간 기준을 딱 충족하기 때문에 주휴수당 대상이에요. 주휴시간은 5시간, 시급 12,000원을 곱하면 60,000원이 나와요. 이런 경우 사업주가 ‘파트타임이라서 주휴수당이 없다’고 주장하는데, 법적으로는 근로계약 형태와 관계없이 조건만 충족하면 반드시 지급해야 해요.
반면, 편의점에서 주 4일 하루 3시간씩 근무하는 C씨는 총 12시간이라 기준에 미달돼요. 이 경우에는 아무리 개근하더라도 주휴수당이 발생하지 않아요. 그래서 실제로는 ‘근무 시간을 살짝 조정해서 15시간을 넘기게 하는’ 전략이 많이 쓰입니다. 같은 시급이라도 총 근로시간을 기준 이상으로 맞추면 주휴수당이 생기니 전체 급여가 올라가죠.
실무에서 자주 나오는 오해 중 하나는 ‘주휴일과 공휴일이 겹치면 주휴수당이 두 배로 나온다’는 거예요. 하지만 주휴일은 법에서 보장하는 ‘1주 유급휴일’이고, 공휴일은 별도 규정이 적용돼요. 두 날이 겹친다고 해서 이중으로 지급되는 건 아니며, 해당 주의 주휴수당은 여전히 1일분만 계산돼요.
💡 주휴수당 실무 사례 비교표
| 근무형태 | 근로시간 | 조건충족 여부 | 주휴시간 | 주휴수당 |
|---|---|---|---|---|
| 카페 아르바이트 | 주20시간 | 충족 | 4시간 | 44,000원 |
| 음식점 파트타임 | 주15시간 | 충족 | 5시간 | 60,000원 |
| 편의점 야간 근무 | 주12시간 | 미충족 | 없음 | 0원 |
이처럼 단순히 ‘일한 날 수’가 아니라 ‘총 근무시간’과 ‘개근 여부’가 핵심이에요. 특히 파트타임 근로자들은 주휴수당을 잘 모르거나 계산법을 몰라서 놓치는 경우가 많아요. 주휴수당은 주급의 10~20% 수준이 될 수 있어, 챙기면 생활비에 꽤 도움이 돼요.
또 하나 중요한 점은 사업주의 인식이에요. 일부 사업주는 ‘시급에 주휴수당이 포함됐다’고 설명하면서 실제로는 낮은 시급을 책정하는 편법을 쓰기도 해요. 예를 들어 법정 최저시급이 10,000원일 때, 주휴분을 포함한다며 시급을 9,100원으로 계약하고 주휴를 별도로 지급하지 않는 경우가 있죠. 이는 불법이니, 반드시 시급과 주휴수당 계산을 분리해서 확인해야 해요.
현장에서 주휴수당이 누락되었을 경우, 근로자는 3년 이내에 소멸시효가 적용되기 전에 청구할 수 있어요. 고용노동부 임금체불 진정을 넣거나, 노동청 상담센터를 통해 조정 요청을 할 수 있죠. 특히 근로계약서, 급여명세서, 출근기록은 꼭 보관하는 습관을 들이면 좋답니다. 📂
근로자의 권리와 주휴수당
주휴수당은 단순히 추가로 받는 돈이 아니라, 근로자가 쉴 권리를 보장받는 핵심 제도예요. 법에서 주휴일을 부여하는 이유는 ‘일주일에 최소 하루는 휴식해야 건강하게 일할 수 있다’는 원칙 때문이에요. 따라서 주휴수당은 근로자의 건강권과 생활안정권을 동시에 지켜주는 장치라고 볼 수 있죠.
근로기준법 제55조는 모든 근로자에게 적용되며, 정규직·비정규직·아르바이트 구분 없이 법적 요건만 충족하면 권리가 발생해요. 사업주가 ‘계약서에 안 썼다’고 지급을 거부하는 건 법적으로 효력이 없어요. 법에서 보장하는 권리는 계약 내용보다 우선하기 때문이에요.
또한 주휴수당은 노동시간 단축과 휴식권 보장을 위한 국제노동기구(ILO)의 권고와도 맞닿아 있어요. 주휴일 부여는 세계 여러 나라에서 유사하게 운영되고 있는데, 우리나라는 ‘유급휴일’로 보장하는 점이 특징이에요. 이로 인해 한국의 근로자들은 휴일에도 일정한 임금을 받을 수 있죠.
하지만 일부 사업장은 여전히 주휴수당을 ‘경영 부담’으로만 보고, 제도 자체를 무시하거나 변칙적으로 적용하기도 해요. 예를 들어 주당 14시간만 근무하게 조정해 주휴수당 지급 의무를 회피하는 식이에요. 이런 경우 근로자는 계약 전 근무시간과 스케줄을 꼼꼼히 확인해 불이익을 예방해야 해요.
⚖ 근로자 권리 체크포인트
| 권리 항목 | 설명 | 확인 방법 |
|---|---|---|
| 주휴수당 지급 | 주 15시간 이상, 개근 시 지급 | 근무표·급여명세서 확인 |
| 계약 내용 우선권 | 법적 권리가 계약보다 우선 | 근로기준법 확인 |
| 부당한 시간 조정 방지 | 주휴 회피용 스케줄 변경 | 계약 시 총시간 명시 |
| 휴식권 보장 | 일주일 최소 하루 휴식 | 주휴일 스케줄 기록 |
근로자의 권리를 보장하는 주휴수당 제도는 ‘돈을 더 받는 것’ 이상의 의미가 있어요. 주휴일이 법적으로 정해져 있기에, 그날은 마음 편히 쉴 수 있는 심리적 안정감까지 제공하죠. 이는 장기적으로 근로자의 생산성과 직무 만족도를 높이는 긍정적인 효과를 가져와요.
만약 주휴수당이 누락되거나 지급 거부를 당했다면, 가장 먼저 사업주에게 근로기준법 조항을 근거로 정식 요청을 하는 게 좋아요. 이후에도 해결되지 않으면 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)에 신고하거나 노동청 진정을 통해 권리를 되찾을 수 있어요.
다음 섹션에서는 주휴수당을 실제로 받을 때 도움이 되는 팁과, 분쟁을 예방하는 방법을 구체적으로 알려드릴게요. 실무에서 바로 써먹을 수 있는 꿀팁이 많아요. 😉
알아두면 좋은 팁
주휴수당을 잘 챙기려면 단순히 조건을 아는 것만으로는 부족해요. 실제 현장에서 누락 없이 받으려면 근무시간 관리, 기록 보관, 계약 내용 확인, 그리고 사업주와의 소통이 필수예요. 아래 팁들은 제가 많은 사례를 보면서 정리한, 실전에서 바로 활용 가능한 방법들이에요. 📌
첫째, 근무시간은 매주 꼼꼼하게 기록해두세요. 시급제 근로자의 경우 주 15시간 이상 근무했는지 체크하는 것이 핵심이에요. 카톡 대화나 출근표 사진, POS 근태기록 캡처 같은 작은 증거들이 나중에 큰 힘이 돼요. 특히 변동 근무제라면 각 주별 소정근로시간을 따로 계산해야 하니 기록은 필수랍니다.
둘째, 근로계약서에 주휴수당 관련 조항이 누락됐다면 반드시 수정 요청을 하세요. 주휴수당은 법적 의무라서 계약서에 없어도 받을 수 있지만, 명시해 두면 나중에 불필요한 다툼을 줄일 수 있어요. 또, 시급에 주휴수당이 포함된 경우라면 최저임금 기준을 충족하는지도 꼭 확인하세요.
셋째, 결근을 피하세요. 주휴수당은 개근이 전제 조건이라, 한 번의 무단결근이 주휴수당을 날려버릴 수 있어요. 부득이하게 결근해야 한다면 병가나 경조휴가처럼 인정되는 사유로 처리하고, 증빙 자료를 제출해 두는 게 좋아요. 이때 문자, 진단서, 사진 등은 꼭 보관하세요.
🛠 주휴수당 챙기기 체크리스트
| 항목 | 설명 | 중요도 |
|---|---|---|
| 근무시간 기록 | 출근·퇴근 시간 매주 기록 | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
| 계약서 검토 | 주휴수당 조항 확인·수정 | ⭐⭐⭐⭐ |
| 결근 사유 증빙 | 병가·경조사 시 증빙 제출 | ⭐⭐⭐⭐⭐ |
| 급여명세서 확인 | 주휴수당 별도 표기 여부 확인 | ⭐⭐⭐⭐ |
넷째, 급여명세서를 항상 확인하세요. 주휴수당이 ‘포함’된 시급이라면 법정 최저시급 이상인지, 별도 지급이라면 계산이 맞는지 검증해야 해요. 주휴수당은 종종 기본급에 섞여 표기돼서 누락 여부를 파악하기 어려운데, 이럴 때는 시급과 주휴시간을 곱한 금액이 급여명세서에 반영됐는지 직접 계산해보면 돼요.
다섯째, 혹시 주휴수당을 못 받았다면 3년 이내에 청구하세요. 임금채권 소멸시효가 3년이므로, 이전 기록과 증빙이 남아 있다면 노동청 진정을 통해 회수할 수 있어요. 특히 알바생들은 계약 종료 후 뒤늦게 알아도 포기하지 말고 기간 안에 청구하면 받아낼 수 있습니다.
마지막으로, 주휴수당을 잘 받으려면 사업주와의 소통이 중요해요. 처음 계약할 때부터 ‘주휴수당 지급 조건과 계산 방식’을 명확히 확인하고, 서면으로 남기는 습관이 필요해요. 이렇게 하면 나중에 불필요한 오해를 줄이고, 권리를 지킬 수 있어요. 👍
FAQ
Q1. 주휴수당은 언제부터 받을 수 있나요?
A1. 근로를 시작한 첫 주부터 주 15시간 이상 근무하고 개근했다면, 그 다음 주에 해당 주휴일이 발생해요. 즉, 첫 주에 조건을 충족하면 바로 다음 주부터 지급 대상이 되는 거죠.
Q2. 시급에 주휴수당이 포함되어 있다고 하는데 괜찮은 건가요?
A2. 가능은 하지만, 그 경우에도 최저시급 이상인지 반드시 확인해야 해요. 포함 방식은 자칫 최저시급 위반이 될 수 있어서 계약 시 명확하게 계산 근거를 확인하는 것이 좋아요.
Q3. 결근이 있으면 무조건 못 받나요?
A3. 무단결근이 있으면 그 주의 주휴수당은 지급되지 않아요. 하지만 병가나 경조휴가처럼 법에서 인정하는 유급휴가일 경우에는 개근으로 인정돼요.
Q4. 주휴수당은 세금을 떼나요?
A4. 네, 주휴수당도 근로소득에 해당하기 때문에 소득세와 4대 보험료가 원천징수될 수 있어요. 다만 금액이 적으면 세금은 거의 없거나 아주 적게 나와요.
Q5. 월급제 근로자도 주휴수당이 있나요?
A5. 네, 월급제에는 주휴수당이 이미 포함되어 있는 경우가 많아요. 하지만 포함 여부와 계산 방식은 계약서나 급여명세서를 통해 확인하는 것이 좋아요.
Q6. 주휴일에 근무하면 어떻게 되나요?
A6. 주휴일에 근무하면 원래 주휴수당과 별도로 휴일근로수당이 지급돼야 해요. 즉, 주휴일의 유급분 + 휴일근로수당이 합산돼서 나와야 합니다.
Q7. 주휴수당 계산이 잘못된 것 같아요. 어떻게 해야 하나요?
A7. 먼저 근로계약서와 급여명세서를 비교해 계산한 뒤, 사업주에게 바로잡아 달라고 요청하세요. 그래도 해결되지 않으면 노동청(국번 없이 1350)에 진정을 넣을 수 있어요.
Q8. 주휴수당을 못 받았는데 이미 퇴사했어요. 청구할 수 있나요?
A8. 네, 퇴사 후에도 3년 이내라면 청구할 수 있어요. 임금체불 진정이나 내용증명 발송을 통해서도 회수 절차를 진행할 수 있습니다.
📢 면책조항: 본 글은 2025년 기준 근로기준법 및 관련 제도를 토대로 작성된 일반 정보이며, 개별 사안에 따라 적용 결과가 달라질 수 있어요. 정확한 판단을 위해서는 고용노동부 또는 노무사 상담을 권장합니다.